A Knowhouse Consulting abban segít, hogy a vállalkozásod – a nemzetközi tapasztalatok és kutatási eredmények alapján - szintet lépjen. Érettségi indexekkel (HR, innovációs, versenyképességi, stb.) bemérjük a jelenlegi állapotot, megmutatjuk, hol szivárog a pénz, hol akadnak el a folyamatok, és konkrét fejlesztési tervet adunk. A cél, hogy vállalatod egyszerűbben működjön, tisztább felelősségekkel, jobb munkamegosztással és döntéshozatallal, célzott fejlesztési irányokkal.
Szakmai és üzleti közösségeknek működési és érettségi auditot kínálunk: megnézzük, milyen értéket adnak a tagoknak, hogyan működnek a szolgáltatások, mennyire aktív a tagság és hálózatos az együttműködés. Közösségműködtetési érettségi indexünk visszatükrözik az eredményeket a koordinátor szervezetnek, a fejlesztési pontokkal együtt. Erre építve célzott programokkal, műhelymunkákkal és tanácsadással segítünk, hogy a koordinátor jól definiált értékajánlatot és erősebb, aktív kapcsolatokat építsen a tagvállalkozásokkal.

A SCADA egy magyar, mérnöki szolgáltatásokat nyújtó, feldolgozóipari beszállító vállalkozás, amely ipari automatizálási és SCADA‑rendszerek tervezésével, kivitelezésével és karbantartásával foglalkozik. A cég stabil, hosszú távú ügyfélkapcsolatokra épít, magas szakmai színvonalat képvisel, és tudatosan építi mérnöki csapatát junior–senior–expert életpálya‑modellre alapozva. Ügyfelünk közel 80 fős, nagyrészt diplomás, műszaki végzettségű kollégákkal dolgozik, projektszervezetben, erős ügyfél‑ és határidő‑nyomás alatt. A vezetés kiemelt értékei az emberközpontúság, a szakmai minőség és a stabilitás: hosszú, 8 év feletti átlagos itt töltött idő, alacsony fluktuáció a törzsgárdában, ugyanakkor nehezen pótolható kulcspozíciók és jelentős erőforrás‑terhelés a cégvezetőn.
A vállalat növekedése mellett a HR‑feladatok jelentős része egyetlen vezetőnél összpontosult, miközben a HR‑működés nem egy dedikált szerepkörre és írásban rögzített keretrendszerre épült. A meglévő juttatási és teljesítményértékelési gyakorlatok működtek, de nem volt elég világos, mely HR‑területeket, milyen szempontok mentén érdemes fejleszteni. A cég azt érzékelte, hogy egyes kulcsszerepek betöltése nehézkes, a fiatalabb munkatársak megtartása kihívást jelent, és a vezető kapacitásait a szükségesnél jobban lefoglalják operatív HR‑feladatok üzletfejlesztési munka helyett.

A HR‑audit számszerűen is megmutatta, hogy a HR‑stratégia, a toborzás és kiválasztás, a képzés‑fejlesztés és a munkavállalói visszajelzési rendszer fejlesztési potenciálja kiemelkedően magas, miközben a juttatási rendszer és a munkakörnyezet több elemében már erős alapokkal rendelkezik a szervezet. A cég azt várta a projekttől, hogy világos képet kapjon arról, hol tart a HR‑rendszere, mely területek kritikusak az üzleti kockázatok szempontjából, és hogyan tudja tehermentesíteni a vezetést úgy, hogy közben erősödjön a szervezet megtartóereje és utánpótlás‑biztonsága.
A Knowhouse háromlépcsős HR‑érettségi auditot valósított meg:
1) egyrészt súlyozott HR‑funkciós kérdőívet töltöttünk ki a vezetőkkel (HR‑stratégia, toborzás, juttatások, teljesítménymenedzsment, képzés, kultúra),
2) másrészt részletes, strukturált interjút folytattunk a cégvezetővel
3) harmadrészt munkalapokra bontva elemeztük a HR megfelelő alrendszereit.

A funkciónkénti pontozás (érettség és potenciál) alapján azonosítottuk a legnagyobb „fejlesztési hozadékot” ígérő területeket: HR‑stratégia és kontrolling, toborzási csatornarendszer és jelöltadatbázis, belső kommunikáció, képzési–tudásmegosztási rendszer, valamint munkavállalói visszajelzések rendszere.

A projekt végén konkrét, ütemezett HR‑fejlesztési tervet adtunk át, amely tartalmazta a HR‑stratégia írásba foglalását és KPI‑rendszerét, a HR‑feladatok dedikált szerepkörbe szervezését, a toborzási csatornák és jelöltadatbázis kialakítását, a teljesítménymenedzsment kiegészítését egyéni célokkal, valamint egy éves képzési és rendezvénynaptár, illetve rendszeres munkavállalói elégedettségmérés bevezetésének lépéseit.

Üzleti előnyként a vezetés egy átlátható, priorizált feladatlistát kapott arra, hol és mibe érdemes először beruházni a HR‑ben, hogyan lehet időt felszabadítani a cégvezető számára, és hogyan növelhető a cég megtartóereje és vonzereje a mérnök munkaerőpiacon.